📷 ფოტო: bbc.co.uk (ორიგინალი წყარო)
ბრიტანეთში ADHD სამუშაო ადგილზე დიაგნოზების ზრდამ მნიშვნელოვანი ცვლილებები გამოიწვია.
ბრიტანეთში ADHD-სთან დაკავშირებული შრომითი დავები საგრძნობლად გაიზარდა, მათ შორის ცნობილი მაღაზიების ქსელის თანამშრომლის საქმე, რომელმაც სამსახურიდან უსამართლო გათავისუფლების გამო კომპენსაცია მიიღო. ექსპერტები აფრთხილებენ, რომ ბევრი დამსაქმებელი ჯერ კიდევ არ არის მზად ნეიროგანსხვავებულობასთან დაკავშირებული საჭიროებებისთვის.
შენი სტარტაპი ავტორი: შენი სტარტაპი — სარედაქციო ჯგუფი · 25 ივლისი 2026
ბოლო წლებში ADHD-ის (ყურადღების დეფიციტისა და ჰიპერაქტივობის სინდრომი) დიაგნოზების რაოდენობამ მკვეთრად მოიმატა, რამაც პირდაპირი გავლენა მოახდინა სამუშაო ურთიერთობებზეც. ბრიტანეთში ADHD სამუშაო ადგილზე სულ უფრო ხშირად ხდება შრომითი დავების საგანი, რასაც ცხადყოფს ცნობილი მაღაზიების ქსელის დეპ-მენეჯერის საქმეც, რომელმაც სამსახურიდან უსამართლო გათავისუფლების გამო სასამართლოში დავა მოიგო. წყაროს ინფორმაციით, ეს შემთხვევა მხოლოდ იმ ფართო ტენდენციის ერთი ილუსტრაციაა, რომელსაც კომპანიები, იურისტები და HR სპეციალისტები დღეს აქტიურად განიხილავენ.
მთავარი
- ბრიტანეთის ერთ-ერთი უმსხვილესი სასურსათო ქსელის დეპ-მენეჯერმა, რომელსაც ADHD ჰქონდა დიაგნოსტირებული, უსამართლო გათავისუფლების გამო 45,000 ფუნტზე მეტი კომპენსაცია მიიღო.
- 2025 წელს ADHD-სა და აუტიზმთან დაკავშირებული შრომითი დავების რაოდენობამ ბრიტანეთში 517-ს მიაღწია, 2020 წელს დაფიქსირებულ 265 შემთხვევასთან შედარებით.
- UCL-ის კვლევის მიხედვით, 2000-დან 2018 წლამდე ზრდასრულებში დიაგნოსტირებული ADHD-ის შემთხვევები თითქმის 20-ჯერ გაიზარდა.
საქმე, რომელმაც ADHD სამუშაო ადგილზე ცხადყო
რაიან ტოგილი, დეპ-მენეჯერი ცნობილ სასურსათო ქსელში, ხელმძღვანელობას აცნობებდა, რომ ADHD ჰქონდა დიაგნოსტირებული. მან დაარღვია კომპანიის წესები — გამოიყენა აღჭურვილობა, რომლის გამოყენებაშიც წვრთნილი არ ყოფილა — რის შემდეგაც სამსახურიდან სერიოზული გადაცდომის საფუძვლით გაათავისუფლეს.
წყაროს ცნობით, აპელაციის შედეგად მას შესთავაზეს დაბალანაზღაურებადი პოზიცია, რაზეც უარი განაცხადა და საქმე სასამართლოში წაიღო. საბოლოოდ, მოსამართლემ დაადგინა, რომ დამსაქმებელს ADHD-ის დიაგნოზი სრულად არ გაუთვალისწინებია დისციპლინური პროცესის დროს — მათ შორის, არ შეთავაზებია დამატებითი შესვენებები, რაც გონივრულ ადაპტაციად ჩაითვლებოდა.
განსაკუთრებით საინტერესო დეტალი იყო ის, რომ მენეჯერმა რაიანს „სინანულის ნაკლებობა” დააბრალა, თუმცა ტრიბუნალმა დაადგინა, რომ ეს პირდაპირ უკავშირდებოდა ADHD-ისთვის დამახასიათებელ კომუნიკაციურ თავისებურებებს. რაიანის განცხადებით, მისი სახის გამომეტყველება და ხმის ტონი დიდწილად უცვლელი რჩება მიუხედავად იმისა, თუ რა ემოციას განიცდის.
რატომ იზრდება დავები, თუ ცნობადობა უფრო მაღალია, ვიდრე ოდესმე
Chartered Institute of Personnel and Development-ის წარმომადგენლის, ლუტფურ ალის განცხადებით, ტრიბუნალებში განხილული საქმეები იშვიათად წარმოადგენს განზრახ დისკრიმიოპოზიციის წარმომადგენელიას. მისივე ცნობით, ეს საქმეები ჩვეულებრივ წარმოიშობა გონივრული ადაპტაციების უგულებელყოფის, ისეთი შეფასების პროცედურების არსებობის გამო, რომლებიც არასდროს ყოფილა შემუშავებული განსხვავებული აზროვნების მქონე ადამიანების გათვალისწინებით, და მენეჯერების არასაკმარისი მომზადების შედეგად.
ბრიტანეთის კანონმდებლობის თანახმად, ნეიროგანსხვავებული ადამიანების ნაწილი საკუთარ თავს შეზღუდული შესაძლებლობების მქონედ არ მიიჩნევს, თუმცა თანასწორობის შესახებ კანონი მათ დაცვას სთავაზობს, თუ დადასტურდება, რომ მდგომარეობა არსებით და ხანგრძლივ ზეგავლენას ახდენს ყოველდღიურ საქმიანობებზე — ოფიციალური დიაგნოზის არსებობის მიუხედავად. ეს განსაზღვრება საკმაოდ ფართოა და სამუშაო ამოცანებით არ შემოიფარგლება.
საინტერესოა, რომ იურიდიულმა კომპანია Irwin Mitchell-მა აღნიშნა — მათ საქმეთა შორის იზრდება ისეთი პირების რიცხვი, რომლებსაც ფორმალური დიაგნოზი საერთოდ არ აქვთ, თუმცა უკვე დავას იწყებენ ან დაწყებას ემუქრებიან. ეს ტენდენცია პირდაპირ უკავშირდება ჯანდაცვის სისტემაზე გაზრდილ დატვირთვას — ADHD-სა და აუტიზმის დიაგნოსტირების მოლოდინის სიები ინგლისში რეკორდულადაა გახანგრძლივებული, ზოგან სიები საერთოდ დახურულია მოთხოვნის სიმძიმის გამო. ვინც ჯანმრთელობასთან დაკავშირებულ საკითხებზე მეტის გაგებას ისურვებს, დამატებითი ინფორმაცია შეიძლება იხილოს შენი ექიმის პლატფორმაზეც, სადაც ჯანდაცვის თემები რეგულარულად განიხილება.
რას ითხოვს ეს ცვლილება დამსაქმებლისგან
2025 წლის ცალკეულმა ტრიბუნალის საქმემაც აჩვენა, რომ დისკრიმიოპოზიციის წარმომადგენელია შეიძლება არავერბალურადაც გამოვლინდეს — პროგრამული უზრუნველყოფის ინჟინერს, რომელსაც ADHD ჰქონდა, დისკრიმიოპოზიციის წარმომადგენელია განუცდია მენეჯერის ამოოხვრისა და სხვა „არავერბალური იმედგაცრუების” ნიშნების გამო. ეს მაგალითი აჩვენებს, რომ სამუშაო ადგილზე ურთიერთობის კულტურაც კი შეიძლება გახდეს დავის საგანი, არა მხოლოდ ფორმალური გადაწყვეტილებები.
საქართველოში ნეიროგანსხვავებულობის თემა სამუშაო კონტექსტში ჯერ კიდევ ნაკლებადაა განხილული, თუმცა გლობალურ ბიზნეს გარემოში მოღვაწე ქართული კომპანიებისთვისაც სულ უფრო აქტუალური ხდება საერთაშორისო სტანდარტების გაცნობა და HR პროცესების მორგება. ეს საკითხები, ცხადია, უკავშირდება უფრო ფართო ეკონომიკურ დისკუსიას ადამიანური კაპიტალის მართვის შესახებ — თემა, რომელსაც ხშირად აშუქებს შენი ამბები.
Irwin Mitchell-ის მონაცემებით, ბრიტანეთის სამართლის სამინისტროს გადაწყვეტილებების მონაცემთა ბაზაში ნეიროგანსხვავებულობასთან დაკავშირებული შრომითი დავები 2020 წელს 265-დან 2025 წელს 517-მდე გაიზარდა.
— Irwin Mitchell, იურიდიული ფირმა
რას ნიშნავს ეს
ხშირად დასმული კითხვები
რას ნიშნავს „გონივრული ადაპტაცია” სამუშაო ადგილზე?
წყაროს მიხედვით, ეს ნიშნავს დამსაქმებლის მიერ განხორციელებულ კონკრეტულ ცვლილებებს — მაგალითად, დამატებით შესვენებებს ან კომუნიკაციის ფორმის მორგებას — რომლებიც ეხმარება ნეიროგანსხვავებულ თანამშრომელს, თანაბრად შეასრულოს სამუშაო მოვალეობები.
საჭიროა თუ არა ფორმალური დიაგნოზი დაცვისთვის?
ბრიტანეთის კანონმდებლობის მიხედვით, არა აუცილებლად — საკმარისია დადასტურდეს, რომ მდგომარეობას აქვს არსებითი და ხანგრძლივი გავლენა ყოველდღიურ საქმიანობებზე.
რატომ იზრდება ADHD-სთან დაკავშირებული შრომითი დავები?
ექსპერტების განმარტებით, ეს ძირითადად უკავშირდება გონივრული ადაპტაციების უგულებელყოფას და მენეჯერების არასაკმარის მომზადებას, ვიდრე განზრახ დისკრიმიოპოზიციის წარმომადგენელიას.
ADHD სამუშაო ადგილზე თანდათან იქცევა თემად, რომელსაც კომპანიები ვეღარ აქცევენ დაშორებულ ან მეორეხარისხოვან საკითხად — ეს პროცესი, რომელიც ბრიტანეთში სამართლებრივი დავების ზრდით ვლინდება, სავარაუდოდ, თანდათან სხვა ქვეყნების ბიზნეს კულტურასაც შეეხება. საბოლოო ჯამში, საკითხი ეხება არა მხოლოდ იურიდიულ რისკებს, არამედ იმას, თუ როგორ აღიქვამს თანამედროვე ორგანიზაცია ადამიანურ მრავალფეროვნებას საკუთარ გუნდში.
წყარო: ორიგინალი პუბლიკაცია · განახლდა 25 ივლისი 2026
დაკავშირებული: შენი ამბები · შენი ექიმი · GMJ News · შენი სილამაზე
